Wat jij kunt doen na een training om het effect vast te houden

Na een training komen medewerkers vaak met nieuwe ideeën terug. Ze willen duidelijker feedback geven, lastige gesprekken anders aanpakken of meer structuur aanbrengen in hun werk. Maar zodra de gewone werkweek begint, vragen lopende taken alle aandacht en schuift het voornemen om iets nieuws te proberen ongemerkt op. 

Als manager of HR kun je helpen om de stap van training naar werk kleiner te maken. Daar is niet altijd een nieuw traject voor nodig. Met deze vijf tips geef je het geleerde een plek in de dagelijkse praktijk. 

Tijdens een training is er tijd om te oefenen en na te denken. Op het werk moet een medewerker het nieuwe gedrag toepassen terwijl overleggen, vragen van collega’s en deadlines gewoon doorgaan. Iets voor het eerst anders doen voelt bovendien vaak onwennig. Dan is terugvallen op een vertrouwde aanpak heel begrijpelijk. 

Vraag daarom na afloop niet alleen wat iemand van de training vond, maar vooral wat diegene ermee wil doen. En zorg dat er gelegenheid is om het uit te proberen. 

Geen van deze acties vraagt om een nieuw programma of extra budget. Het zijn losse, kleine ingrepen die je deze week al kunt toepassen.

De vraag ‘Hoe was de training?’ levert meestal een kort antwoord op. Wil je weten wat iemand ermee gaat doen, vraag dan binnen een week: ‘Wat uit de training zou je deze week willen proberen?’ 

Houd het antwoord concreet. Bijvoorbeeld:

• Na een training over feedback geven: in het volgende teamoverleg benoemen wat een collega goed deed.
• Na een training over prioriteiten stellen: een onhaalbare deadline eerder bespreekbaar maken.
• Na een training over gespreksvaardigheden: in een één-op-één gesprek een nieuwe vraag stellen. 

Eén voornemen is genoeg. Dat geeft de medewerker iets om mee te oefenen en jou een aanknopingspunt voor een volgend gesprek. 

Een medewerker kan enthousiast zijn, maar nog geen gelegenheid zien om het geleerde toe te passen. Vraag daarom: ‘Welke taak of welk gesprek staat er binnenkort op de planning waarbij je dit kunt gebruiken?’ 

Denk aan een klantgesprek, een overleg of de start van een project. Kies bij voorkeur een situatie waarin iemand op een kleine manier kan oefenen. Wie een training in gespreksvaardigheden heeft gevolgd, hoeft niet meteen het moeilijkste gesprek van het jaar te voeren. 

Door het nieuwe gedrag aan een bestaande taak te koppelen, wordt oefenen onderdeel van het werk. Je hoeft niet te wachten op het perfecte moment. 

Heeft het team geoefend met open feedback, maar is er tijdens overleggen weinig ruimte voor een andere mening? Dan wordt het lastig om het geleerde toe te passen. 

Als manager kun je in gewone werksituaties laten zien dat het nieuwe gedrag welkom is:

1. Vraag zelf om feedback.
2. Vertel wat jij anders wilt aanpakken.
3. Geef iemand de ruimte om een afwijkende mening toe te lichten. 

Ook als je de training niet hebt bijgewoond, kun je hierbij helpen. Vraag vooraf welke onderwerpen aan bod komen en wat medewerkers gaan oefenen. Dan weet je waar je na afloop op kunt letten en ruimte voor kunt maken.

Een vervolggesprek schiet er gemakkelijk bij in als je het pas na de training probeert te regelen. Zet daarom tijdens de voorbereiding al een moment in de agenda, bijvoorbeeld vier tot zes weken na afloop. Dat kan een kwartier in een één-op-één gesprek zijn of een onderdeel van een teamoverleg. 

Bespreek drie dingen:

1. Wat heb je uitgeprobeerd?
2. Wat werkte en wat voelde nog lastig?
3. Wat helpt je om ermee door te gaan? 

Werk je vanuit HR? Spreek bij de organisatie van de training meteen af wie dit gesprek voert. Zo krijgt de opvolging een vaste plek in het traject.

Niet alles lukt meteen. Soms blijkt een aanpak in de praktijk moeilijker dan tijdens de training, of was er nog geen goede gelegenheid om te oefenen. Als medewerkers het gevoel hebben dat ze moeten bewijzen dat de training heeft gewerkt, vertellen ze dat misschien niet. 

Stel daarom open vragen, zoals ‘Wat heb je kunnen proberen?’ en ‘Waar liep je tegenaan?’ Luister vervolgens naar wat iemand nodig heeft. Misschien helpt extra tijd, een duidelijkere afspraak binnen het team of de kans om een situatie samen door te spreken. 

Zo wordt het vervolggesprek een kans om verder te leren, ook als de eerste poging anders liep dan gehoopt. 

Je hoeft niet te wachten op een volgend teamoverleg of een nieuwe training. Met één gerichte vraag help je een medewerker om een inzicht om te zetten in een concrete actie.

Als manager:

• Stel bij je volgende 1-op-1 de vraag: "Wat is het ene ding dat je deze week al gaat proberen?"
• Koppel dat ene ding aan een concrete taak of gesprek dat al op de planning staat.
• Laat zelf één keer zichtbaar het nieuwe gedrag zien, ook als je niet bij de training was.

Als HR:

• Kijk naar het laatste traject dat je organiseerde: staat er een terugkommoment in de agenda? Zo niet, plan het nu.
• Vraag bij het volgende traject dat je inkoopt of ontwerpt, standaard om een kort vervolgmoment mee te nemen.
• Geef managers vooraf een half A4'tje met de kernpunten van de training, zodat ze weten waar ze naar mogen vragen.

Een training houdt waarde wanneer het geleerde ook in de weken erna aandacht krijgt. Geef medewerkers de kans om te oefenen, vraag hoe dat gaat en kijk samen wat nodig is voor een volgende stap.