De persoonlijke ontwikkeling van medewerkers stimuleren: hoe doe je dat precies?

Persoonlijke ontwikkeling van medewerkers is erg belangrijk om je collega’s gemotiveerd te houden en te laten groeien. Maar hoe zorg je er nu écht voor dat je team blijft groeien in hun professionele en persoonlijke groei? In dit artikel vertellen we je meer over persoonlijke ontwikkeling op de werkvloer.

Voordat we uitleggen hoe je de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers stimuleert, is het belangrijk om te begrijpen waarom dit belangrijk is. Uit recentelijk onderzoek blijkt dat maar liefst 94% van de werknemers langer bij een bedrijf zou blijven als er wordt geïnvesteerd in hun ontwikkeling. En dat is logisch, want wie wil er nu niet vooruit?

De voordelen van persoonlijke ontwikkeling zijn onder andere:

• Hogere medewerkerstevredenheid
• Verbeterde productiviteit
• Sterkere betrokkenheid bij de organisatie
• Meer innovatie en creativiteit
• Lager personeelsverloop
• Betere werksfeer

De juiste mindset creëren binnen je organisatie: dat is je startpunt. Een groeimindset betekent dat mensen geloven dat hun talenten en vaardigheden kunnen worden ontwikkeld door toewijding, en open te staan voor leren en feedback. Dit in tegenstelling tot een vaste mindset: hier denken mensen dat hun capaciteiten vastliggen.

1. Vier zowel succes als 'leermomenten'. Fouten maken mag! Sterker nog: het is een essentieel onderdeel van het leerproces. Maak dat duidelijk aan je team. Als je collega’s bang zijn om fouten te maken, gaan ze ook minder snel nieuwe uitdagingen aan.
2. Faciliteer regelmatige feedbackmomenten. Feedback moet niet alleen van bovenaf komen, maar juist ook tussen collega's onderling! Zorg daarom voor regelmatige feedbackmomenten waarin collega’s elkaar open en eerlijk feedback kunnen geven.
3. Stel persoonlijke ontwikkeldoelen. Help medewerkers met het opstellen van concrete, haalbare doelen voor hun ontwikkeling. Deze doelen moeten SMART zijn: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. Op deze manier zijn collega’s bewust bezig met het leren van nieuwe dingen en hun leerproces zelf.

Dit kan je zelf concreet doen in het kader van persoonlijke ontwikkeling.

Vergeet het stoffige functioneringsgesprek van vroeger: moderne ontwikkelgesprekken zijn dynamisch en toekomstgericht. Focus niet alleen op wat beter moet, maar vooral op waar iemand naartoe wil groeien. Op deze manier stimuleer je je medewerkers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en gemotiveerd te blijven voor het werk.

Stel een concreet budget beschikbaar voor hun ontwikkeling, bijvoorbeeld om een werkgerelateerde cursus te volgen. Maar naast een leerbudget, is ook tijd erg belangrijk! Zorg voor ruimte in de agenda van jouw medewerkers om de cursus te volgen én hun opdrachten te maken. Een goede investering in je krachten.

Zet een mentorprogramma op waarbij ervaren medewerkers hun kennis delen met minder ervaren collega's. Dit heeft een dubbel voordeel: de mentee leert nieuwe vaardigheden en de mentor ontwikkelt leiderschapskwaliteiten. En daarnaast, kan een jonge collega ook weer een frisse blik geven op oude materie.

Laat medewerkers regelmatig aan verschillende projecten werken. Dit houdt het werk uitdagend. Ook voorkomt het dat mensen vastroesten in hun functie. En natuurlijk: het breidt hun vaardigheden uit!

Leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij persoonlijke ontwikkeling. Jij moet namelijk:

• Het goede voorbeeld geven door zelf ook te blijven leren.
• Regelmatig tijd vrijmaken voor ontwikkelgesprekken.
• Actief luisteren naar de ambities en zorgen van medewerkers en hiermee aan de slag gaan.
• Concrete ontwikkelmogelijkheden aanbieden.
• Successen vieren en leermomenten begeleiden.

Om te weten of je ontwikkelingsaanpak werkt, kun je de vooruitgang meetbaar maken. Dit kan door:

1. Regelmatige voortgangsgesprekken. Dit zijn geplande gesprekken tussen medewerkers en leidinggevende, waarbij de ontwikkeling wordt besproken. Hierin komen werkprestaties, doelen en ambities aan bod. Dit geeft beiden inzicht in de voortgang en biedt kans om tijdig bij te sturen.
2. 360-graden feedback. 360-graden feedback betekent dat de medewerker feedback krijgt vanuit verschillende perspectieven: zowel van de leidinggevende, als van collega's en soms zelfs van klanten. Dit geeft een compleet beeld van hoe iemand functioneert en dus ook hoe hij of zij wordt ervaren door anderen.
3. Competentiematrixen. Dit is een overzicht waarin per functie staat beschreven welke vaardigheden en kennis nodig zijn, én op welk niveau. Door regelmatig te kijken waar je medewerker staat in de matrix, kun je zien waar je medewerker groeit, maar ook waar hij of zij zich nog in kan ontwikkelen.
4. Persoonlijke ontwikkelplannen. In een persoonlijk ontwikkelingsplan, legt de medewerker samen met de leidinggevende concrete ontwikkelingsdoelen en -acties vast. Wat wil de medewerker leren? Of verbeteren? In dit plan beschrijf je zowel de doelen, als hoe dit aangepakt kan worden en in welk tijdsbestek dit gedaan wordt.
5. Medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Medewerkerstevredenheidsonderzoeken zijn enquêtes waarin medewerkers kunnen aangeven hoe tevreden ze zijn over verschillende aspecten van hun werk. Zo ook over de ontwikkelmogelijkheden. Op deze manier kun je in de resultaten zien of de organisatie genoeg investeert in de ontwikkeling van de medewerkers, of dat hier ruimte is voor verbetering.

Voor persoonlijke ontwikkeling is geen one-size-fits-all aanpak. Wat werkt voor de een, kan voor de ander totaal niet werken. Kijk daarom samen met elk individu wat een passend ontwikkeltraject is voor die medewerker. Het zal je medewerker ook gemotiveerder maken als de manier van ontwikkelen past bij hem of haar.

Persoonlijke ontwikkeling is een reis, geen bestemming. Het is als een trektocht door de bergen: soms zwaar, maar met de juiste begeleiding en uitrusting bereik je de top. En vanaf daar? Zie je alweer nieuwe toppen om te bereiken! Want investeren in je mensen, is investeren in de toekomst van je organisatie.